Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji nie tylko w czasie trwania stosunku pracy, ale również po jego ustaniu. Warunki tej umowy są jednak nieco różne. Warto więc zapoznać się najpierw z zasadami umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy.

Spostrzec należy, że art. 101² Kodeksu pracy odnosi się do art. 101¹ § 1 tej ustawy, który stosuje się odpowiednio. Dotyczy to przede wszystkim możliwości zawarcia umowy o zakazie konkurencji, bo o tym mówi art. 101¹ § 1 Kodeksu pracy. Mamy jednak jednocześnie do czynienia z zawężeniem pola dostępnych możliwości:

§ 1. Przepis art. 101¹ § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3.
§ 2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
§ 3. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Ograniczeniem, które rzuca się w oczy, jest mowa nie o każdym pracowniku w ogóle, ale jedynie o takim, który ma dostęp do ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę. Jednak to, czy pracownik ma dostęp do informacji tego typu, zależy od subiektywnego przekonania pracodawcy. Nie ma tu też mowy o pewności, dlatego pracodawca może kierować się jedynie przewidywaniami. Dlatego umowę można podpisać już wraz z umową o pracę.

Drugą znaczną różnicą względem zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest wymóg wypłaty odszkodowania pracownikowi. Liczy się je w oparciu o sumę otrzymanych składników wynagrodzenia za pracę w okresie równym okresowi obowiązywania zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej. Odszkodowanie takie jest względne z uwagi na zakres zakazu. Jeżeli zakaz nie pozwala pracownikowi działać w zawodzie powinno sięgać nawet 100%. Minimalna jego wysokość narzucona ustawą to 25%. Przepis ten może w niektórych sytuacjach rodzić problemy. Dla przykładu, jeżeli okres pracy był krótszy od okresu zakazu, to z reguły nie przyjmuje się realnej sumy, ale odpowiednio powiększone średnie wynagrodzenie z okresu pracy.

Odszkodowanie może być wypłacane w różnych terminach, ale jeśli nie jest to uregulowane przyjmuje się termin miesięczny. Powinien on też odpowiadać przyjętemu wcześniej terminowi wypłaty wynagrodzenia. Pracodawca powinien pilnować dotrzymywania tego terminu, ponieważ opóźnienia w wypłacie mogą być przyczyną ustania zakazu konkurencji. Jest to bowiem niewywiązywanie się z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Zgodnie z ustawą zakaz konkurencji może ustać również z tego powodu, że ustały przyczyny, które go uzasadniają. Przyjmuje się jednak, że w takim przypadku następuje zwolnienie z zakazu, ale nie powoduje rozwiązania umowy. Należy więc pamiętać, że umowa powinna zawierać dodatkowe klauzule, które pozwalają na wypowiedzenie umowy, odstąpienie od niej albo trzeba przewidzieć warunek rozwiązujący.

Obowiązek zapłaty odszkodowania może wystąpić również po stronie byłego pracownika. Jeżeli mamy do czynienia ze szkodą majątkową, to ponosi on odpowiedzialność w pełnej wysokości niezależnie od stopnia winy. Obowiązuje też domniemanie jego odpowiedzialności. Te kwestie regulują już bowiem przepisy kodeksu cywilnego. Pracodawca musi udowodnić naruszenie umowy, szkodę i jej wysokość, a także związek przyczynowy pomiędzy działaniem a szkodą. Również z uwagi na obowiązywanie w tym względzie przepisów Kodeksu cywilnego można skorzystać z instytucji kary umownej. Można zastrzec ją w odpowiedniej wysokości tak, by skutecznie zabezpieczyć swój interes – należy jednak pamiętać, że umowa musi zawierać odpowiednia klauzulę, by można było dochodzić odszkodowania przewyższającego karę umowną. Ma ona również tę zaletę, że nie trzeba wykazywać szkody, a jedynie udowodnić, że doszło do naruszenia umowy. Mimo wszystko trzeba też pamiętać, że pracownik może żądać miarkowania kary umownej.

Poza kwestią naprawienia szkody majątkowej istnieje problem niesłusznie wypłacanego byłemu pracownikowi odszkodowania. Jeżeli zakaz konkurencji nie jest przestrzegany, były pracodawca może wstrzymać wypłatę odszkodowania. Może też żądać jego zwrotu za czas, kiedy było ono wypłacane, a kiedy dochodziło do naruszeń. W niektórych przypadkach pracownik będzie musiał zwrócić całą otrzymaną kwotę. Dotyczy to sytuacji, w której naruszenie zakazu ma taki charakter, że niweczy sens jego istnienia niejako od samego początku. Zwrotu żąda się na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu.

W obu przypadkach, to jest za równo co do roszczeń odszkodowawczych byłego pracodawcy jak i byłego pracownika, przedawnienie wynosi 3 lata. Pracodawca liczy ten okres od dnia, w którym roszczenie to stało się wymagalne, a więc od dnia realnego zaistnienia szkody. Wystarczy, że pracodawca powziął wiadomość o naruszeniu zakazu i zaistnieniu szkody i nie musi dokładnie znać ich konsekwencji.

Należy pamiętać, że przepisy zawarte w Kodeksie pracy nie naruszają zakazu konkurencji przewidzianego w odrębnych przepisach. Dotyczy to na przykład przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.