PRAWO DO BIZNESUPrawo pracy

Pracownik wobec przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę

Pracownik w sytuacji przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę nie może być w takiej sytuacji jakby starał się o nową pracę. Kodeks pracy, zgodnie z prawem Unii Europejskiej przyjmuje zasadę zachowania tożsamości stosunku pracy, co oznacza, że taka zmiana nie może stanowić samodzielnej przyczyny rozwiązania stosunków pracy.

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę reguluje art. 231 Kodeksu pracy. Jest to przepis bezwzględnie obowiązujący, dlatego nie może być wyłączony wolą stron (na przykład przy zawarciu umowy o pracę). Zmiana, która następuje jest niemalże automatyczna i przede wszystkim nie wymaga szczególnych oświadczeń woli. Co innego, że pracownik może przy tej okazji rozwiązać stosunek pracy, o czym jeszcze wspomnę poniżej.

Omawiając ten przepis trzeba zwrócić uwagę na dwa występujące w nim pojęcia. Po pierwsze mowa jest o zakładzie pracy lub jego części. Nie definiuje się go podmiotowo, ale przedmiotowo i funkcjonalnie. Odnosi się to zatem do pewnych składników materialnych oraz zadań, które realizuje taka jednostka. Bywa, że kompetencje i zadania realizowane przez dany zakład lub jego część są elementem decydującym, ponieważ nie istnieje materialne zaplecze tak wyodrębnionej całości. Jest tak w przypadku przedsiębiorstw opartych na sile roboczej i przejęciu polegającym na przejęciu usług. Po drugie prawodawca używa ogólnego pojęcia „przejście” i nie wymienia możliwych sposobów jego realizacji. Pod tak ogólną kategorią może mieścić się wiele różnych przesunięć o charakterze faktycznym i prawnym. Może to nastąpić w wyniku zwykłej sprzedaży, dzierżawy, czy darowizny, może tez być wynikiem dziedziczenia, decyzji, czy aktu administracyjnego. Trudno przewidzieć wszystkie przypadki, których będzie dotyczył omawiany przepis.

Skutki prawne przejścia zakładu pracy chronią tożsamość istniejącego dotychczas stosunku pracy. Nowy pracodawca jest pracodawcą z mocy prawa dla pracowników faktycznie zatrudnionych w przejmowanej części. Zachowane zostają umowy o pracę, a szczególnie ich rodzaje, co oznacza, że na przykład umowa na czas nieokreślony nie może zostać zamieniona na czas określony. Nowy pracodawca jest związany wcześniejszymi oświadczeniami woli i jeśli chce inaczej ułożyć stosunek pracy, musi modyfikować go korzystając z narzędzi kodeksowych. Najczęściej najlepsze w takim przypadku będzie dla niego dążenie do zawarcia porozumienia z danym pracownikiem.

W prawie pracy mamy dodatkowo do czynienia ze specyficznymi źródłami prawa. Stosunek pracy jest regulowany nie tylko ustawą i zawarta umową, ale często także na przykład układami zbiorowymi, innymi porozumieniami, czy regulaminami. Te pierwsze muszą obowiązywać przynajmniej przez rok od dnia, w którym zakład pracy przeszedł na nowego pracodawcę. Ochrona nie jest tu przesadnie mocna i przyjmuje się, że nie obowiązuje już w przypadku innych porozumień i regulaminów, dlatego pracodawca, który chce się od nich uwolnić może niezwłocznie przystąpić do wprowadzania zmian.

Jak widać pozycja pracownika jest całkiem dobrze chroniona przed narzucaniem zmian w sprzyjających temu okolicznościach. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy przyjmując za przyczynę jedynie to, że nastąpiło przejście zakładu pracy. Później może jednak dokonać wypowiedzenia na zasadach kodeksowych, ale z koniecznością podania innych przyczyn. Tylko pracownik może w sytuacji przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę rozwiązać umowę pracy bez wypowiedzenia. Ma na to dwa miesiące i musi to zrobić z siedmiodniowym uprzedzeniem. W dodatku w takim momencie utrzymywana jest fikcja prawna, że to pracodawca dokonał rozwiązania umowy za wypowiedzeniem. Służy to zachowaniu różnych uprawnień przysługujących pracownikowi w takiej sytuacji. Nie przysługuje mu jednak wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Ostatecznie jednak o tym, co należy się pracownikowi, można orzec dopiero bo zbadaniu wszystkich okoliczności zmiany. Pracownik nie ma bowiem wpływu na swoją sytuację, a przyjmuje się, że niedopuszczalna jest poważna zmiana na niekorzyść pracownika.

Na koniec trzeba pamiętać, że umowny stosunek pracy nie jest jedynym tego rodzaju. Zgodnie z Kodeksem pracy mamy do czynienia jeszcze z mianowaniem, powołaniem, wyborem i spółdzielczą umową o pracę. Co do zasady również one podlegają reżimowi art. 231 Kodeksu pracy i również one korzystają z ochrony trwałości stosunku pracy. W przypadku tych zmian możliwe jest jednak, że nowy pracodawca nie będzie miał możliwości kontynuowania zatrudnienia na podstawie mianowania, powołania, czy też wyboru. Wówczas to jest zobowiązany zaproponować pracownikom nowe warunki pracy i płacy wraz ze wskazaniem co najmniej siedmiodniowego terminu na złożenie oświadczenia o przyjęciu lub odmowie przedstawionych warunków. W przypadku odmowy od dnia jej złożenia liczy się okres wypowiedzenia, po którym stosunek pracy ulega rozwiązaniu. Również tutaj następują takie skutki jakby to pracodawca rozwiązał stosunek pracy za wypowiedzeniem.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on Google+Pin on PinterestShare on RedditEmail this to someonePrint this page
Tomasz Ceranek

Tomasz Ceranek

Aplikant radcowski. Ukończył prawo na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu, a obecnie kończy filozofię na Wydziale Nauk Społecznych tegoż Uniwersytetu. Odbył półroczne studia prawnicze na uniwersytecie w Tuluzie w ramach programu Socrates/Erasmus. Pracuje w kancelarii radców prawnych Ceranek. Działa też społecznie w Związku Harcerstwa Rzeczypospolitej. Zna języki angielski i francuski.

Poprzedni wpis

Majątek wspólny - jak go podzielić?

Następny wpis

Czego dotyczy postępowanie rozwodowe i o jakich kwestiach sąd orzeka w wyroku rozwodowym?